Junk - Food

Selasa, 20 November 2012

0 komentar

Makanan nirnutrisi (bahasa Inggris:Junk food) adalah istilah yang mendeskripsikan makanan yang tidak sehat atau memiliki sedikit kandungan nutrisi. Makanan nirnutrisi mengandung jumlah lemak yang besar. Yang Tergolong Junk food : Burger, hot dog, keripik kentang, french fries, es krim, minuman soda, cokelat, fried chicken.
Salah satu ciri junk food antara lain mengandung banyak sodium (garam-garaman), lemak jenuh dan kolesterol. Junk food mengutamakan citarasa, penampilan luar yang wah dan secara ekonomi menguntungkan karena populer, sedangkan nilai gizinya prioritas ke sekian. Akibat mengutamakan citarasa tersebut junk-food mengandung banyak lemak, garam dan gula, termasuk bahan tambahan pangan atau aditif sintetik untuk menimbulkan citarasa (seperti MSG). Maka junk-food berpotensi menimbulkan banyak penyakit, dari yang ringan sampai berat, seperti obesitas, rematik akibat penimbunan asam urat, tekanan darah tinggi, serangan jantung koroner, stroke dan kanker.

Yang Banyak Terkandung dalam Junk food
• Lemak
Sebagai hasil olahan industri makanan, junk food biasanya banyak mengandung lemak jenuh. Soalnya, bisa dimasak dalam temperatur yang tinggi dan kadang minyaknya bisa dipakai berulangkali. Karena itu harganya sangat murah. Bahayanya, si lemak jenuh ini bisa menjadi biang kegemukan tubuh akibat meningkatnya kadar kolesterol dalam darah.
• Garam
Junk food cenderung terasa gurih dan mengundang selera. Soalnya junk food mengandung banyak garam. Kadar garam yang normal akan membantu fungsi metabolisme tubuh. Tapi kalau kebanyakan? tekanan darah bisa melonjak tinggi dan bisa menimbulkan resiko sakit jantung.

Manfaat junk food tetap ada, yaitu bisa bermanfaat sekali jika makanan tersebut dikonsumsi seimbang dengan makanan yang mengandung unsur-unsur lain yang dibutuhkan tubuh. Misalnya saja, dikonsumsi dengan makanan yang mengandung serat, mineral, vitamin, dan nutrisi.
Kalau junk food terus dikonsumsi tanpa menu sehat yang seimbang, sudah pasti tubuh akan kekurangan sejumlah zat yang dibutuhkan. Metabolisme tubuh bisa terganggu dan jadi mudah terserang penyakit tertentu.

Terlalu banyak mengonsumsi junk food paling tidak akan menghasilkan efek samping sebagai berikut:

1. Keriput sebelum waktunya. Efek buruk junk food ternyata tak cuma pada berat badan, tetapi juga pada wajah. Gula, lemak trans (yang biasanya digunakan untuk memperpanjang masa berlaku beberapa makanan kemasan), dan tepung, bisa menyebabkan insulin melonjak naik dan memicu peradangan. Reaksi kimia yang terjadi ketika molekul gula menyerang protein atau lemak jenuh ini mempercepat proses penuaan, dengan cara menonaktifkan antioksidan di dalam tubuh. Anda pun menjadi rentan terhadap kerusakan kulit akibat paparan sinar matahari, dan membuat wajah lebih cepat keriput.

2. Sembelit. Roti tawar, nasi, dan produk-produk lain yang berbahan dasar tepung pati, dapat menyebabkan sembelit karena kandungan seratnya yang rendah. Padahal, serat berfungsi menggerakkan segala sesuatu melalui tubuh. Jika Anda mengalami dehidrasi, kondisi sembelit akan semakin parah. Jangan tanya akibatnya jika Anda mengimbangi makanan ini dengan minuman seperti soda.

3. Mulas. Konsumsi junk food yang terlalu banyak bisa memicu gangguan asam lambung. Makanan yang tinggi kadar lemak jenuhnya butuh waktu lebih lama untuk dicerna. Ketika burger atau kentang goreng yang Anda nikmati semalam sebelum dicerna sepenuhnya pada pagi hari, kelebihan asam lambung bisa terdorong naik ke kerongkongan ketika tiba waktu makan selanjutnya. Anda pun jadi merasa mual dan mulas.

4. Memperparah gejala PMS. Makanan saja sebenarnya tidak menyebabkan munculnya gejala premenstrual syndrome atau PMS. Ada sumber-sumber lain yang membuatnya lebih parah. Misalnya, gula dan pati, yang menyebabkan insulin naik dan turun dengan cepat. Hal ini akan memengaruhi senyawa kimia dalam otak dan bisa memperburuk mood swing yang Anda alami. Begitu pula dengan minuman. Kopi di gerai kopi yang diberi tambahan aneka pemanis akan memberikan efek paling parah ketika hormon-hormon Anda bergolak akibat efek dari kombinasi gula dan kafein.

5. Pusing. Anda pernah mengalami sakit kepala setelah berturut-turut mengonsumsi makanan yang serba gurih dan berlemak? Rasa sakit ini dipicu oleh tyramine, bahan kimia yang terbentuk dalam pemecahan protein tertentu pada pewarna makanan dan nitrat (seperti yang terdapat pada hot dogs dan daging olahan lain). Para ahli mengatakan bahan-bahan ini meningkatkan aliran darah ke otak, menyebabkan perubahan pembuluh darah yang menimbulkan rasa sakit. Oleh sebab itu, sebaiknya Anda lebih cermat mengamati jajanan Anda. Jauhi makanan yang memiliki warna yang tidak alami.

6. Bad mood. Berbagai studi menunjukkan bahwa orang yang banyak mengonsumsi junk food cenderung akan mengalami depresi. Paling tidak, ketika Anda mengudap makanan yang kurang sehat, Anda akan merasa kacau. Ketika Anda merasa tubuh kurang nyaman, mood Anda pun akan terganggu dan ikut menjadi kacau.

7. Kembung. Berbagai makanan olahan yang digunakan pada junk food mengandung kadar sodium yang tinggi. Sodium sendiri merupakan penyebab utama perut kembung. Hal ini disebabkan karena sodium mengatur jumlah darah dalam pembuluh darah, dan sifatnya mengikat air. Asupan sodium yang tinggi akan menarik air dari sel-sel Anda, menyebabkan tubuh menahan lebih banyak cairan sebagai kompensasinya. Minuman soda diet akan membuat kondisi Anda semakin parah, karena gelembung (yang mengandung udara) dan pemanis buatan (yang menyebabkan gas) sama-sama memicu kembung.

sumber :

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

Selasa, 16 Oktober 2012

4 komentar

1.      PENGERTIAN KARIR

Menurut Gibson dkk. (1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Dengan demikian karir seorang individu melibatkan rangkaian pilihan dari berbagai macam kesempatan. Jika ditinjau dari sudut pandang organisasi, karir melibatkan proses dimana organisasi memperbaharui dirinya sendiri untuk menuju efektivitas karir yang merupakan batas dimana rangkaian dari sikap karir dan perilaku dapat memuaskan seorang individu.
Menurut Greenhaus (1987: 5) yang dikutip oleh Irianto (2001: 93) terdapat dua pendekatan untuk memahami makna karir, yaitu : pendekatan pertama memandang karir sebagai pemilikan (a property) dan/atau dari occupation atau organisasi. Pendekatan ini memandang bahwa karir sebagai jalur mobilitas di dalam organisasi yang tunggal seperti jalur karir di dalam fungsi marketing, yaitu menjadi sales representative, manajer produk, manajer marketing distrik, manajer marketing regional, dan wakil presiden divisional marketing dengan berbagai macam tugas dan fungsi pada setiap jabatan.
Pendekatan kedua memandang karir sebagai suatu properti atau kualitas individual dan bukan occupation atau organisasi.Pendekatan ini memandang bahwa karir merupakan perubahanperubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada setiap individu/pegawai.
Berdasarkan kedua pendekatan tersebut definisi karir adalah sebagai pola pengalaman berdasarkan pekerjaan (work-related experiences) yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap individu/pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam obyective events. Salah satu contoh untuk menjelaskannya melalui serangkaian posisi jabatan/pekerjaan, tugas atau kegiatan pekerjaan, dan keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan (workrelated decisions). Tidak hanya itu saja, juga mengenai interpretasi subyektif tentang peristiwa yang berkaitan dengan pekerjaan (workrelatedevents) baik pada masa lalu, kini dan mendatang seperti aspirasi pekerjaan, harapan, nilai, kebutuhan dan perasaan tentang pengalaman pekerjaan tertentu.

Menurut Irianto (2001 : 94), pengertian karir meliputi elemen-elemen obyektif dan subyektif. Elemen obyektif berkenaan dengan kebijakan-kebijakan pekerjaan atau posisi jabatan yang ditentukan organisasi, sedangkan elemen subyektif menunjuk pada kemampuan seseorang dalam mengelola karir dengan
mengubah lingkungan obyektif (misalnya dengan mengubah pekerjaan/jabatan) atau memodifikasi persepsi subyektif tentang suatu situasi (misalnya dengan mengubah harapan).
Simamora (2001 : 504) berpendapat bahwa kata karir dapat dipandang dari beberapa perspektif yang berbeda, antaralain dari perspektif yang obyektif dan subyektif. Dipandang dari perspektif yang subyektif, karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama hidupnya, sedangkan dari
perspektif yang obyektif, karir merupakan perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua.
Kedua perspektif tersebut terfokus pada individu dan menganggap bahwa setiap individu memiliki beberapa tingkat pengendalian terhadap nasibnya sehingga individu tersebut dapat memanipulasi peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karirnya. Berdasarkan pengertian
tersebut, maka pengertian karir adalah urutan aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku-perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi-aspirasi seseorang selama rentang hidupnya.
Sedangkan menurut Soetjipto, dkk (2002 : 276) karir merupakan bagian dari perjalanan hidup seseorang, bahkan bagi sebagian orang merupakan suatu tujuan hidup. Setiap orang mempunyai hak dan kewajiban untuk sukses mencapai karir yang baik. Karir sebagai sarana untuk membentuk seseorang menemukan secara jelas keahlian, nilai, tujuan karir dan kebutuhan untuk pengembangan, merencanakan tujuan karir, secara kontinyu mengevaluasi, merevisi dan meningkatkan rancangannya.
Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat dikatakan bahwa karir adalah merupakan suatu rangkaian perubahan nilai, sikap dan perilaku serta motivasi yang terjadi pada setiap individu selama rentang waktu kehidupannya untuk menemukan secara jelas keahlian, tujuan karir dan kebutuhan untuk pengembangan, merencanakan tujuan karir, dan secara kontinyu mengevaluasi, merevisi dan meningkatkan rancangannya. Karir juga merupakan suatu proses kemitraan interaksi dalam tahapan dan kerja sama antara organisasi/perusahaan atau manajemen, atasan langsung dan individu itu sendiri.

1.1  Pengertian Perencanaan Karir
Perencanaan Karir  adalah bahwa perencanaan karir merupakan proses dimana karyawan karyawan menyeleksi tujuan karir dan jenjang karir menuju tujuan – tujuan tersebut. Jalur karir adalah konsekuensi dari pekerjaan tertentu yang dikaitkan dengan peluang tersebut. Kedua proses tersebut saling kait mengait. Perencanaan suatu karir mencakup identifikasi alat – alat untuk mencapai cita – cita akhir, sedangkan jalur karir (dalam konteks perencanaan karir) merupakan alat untuk mencapai sasaran tersebut.

1.2 Istilah-istilah Perencanaan Karier
a.    Karier (Career)
Seluruh pekerjaan/jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang.
b.   Jalur Karier (Career Path)
Jalur karier adalah pola pekerjaan-pekerjaaan berurutan yang membentuk karier seseorang.
c.    Sasaran-sasaran Karier (Career Goals)
Sasaran karier adalah posisi di waktu yang akan datang dimana seseorang berjuang untuk mencapainya sebagai bagian dari kariernya.
d.   Perencanaan Karier (Career Planning)
Proses melalui mana seseorang memilih sasaran karier dan jalur ke sasaran tersebut.
e.    Pengembangan Karier (Career Development)
Peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier.

1.3 Elemen Utama Perencanaan Karir (Career Planning)
Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas 2 (dua) elemen utama yaitu :
A.    Perencanaan Karir Individual
Perencanaaan karir individual terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostic, dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan kemampuannya.
Perencanaan karir individual meliputi :
·         Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupun jangka karirnya (career anchor)
·         Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi
·         Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri
·         Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir
·         Perencanaan transisi karir
B.     Perencanaan Karir Organisasional
Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah aktivitas karir dengan lebih menitik beratkan pada jenjang atau jalur karir  (career path).
Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :
·         Pengembangan yang lebih efektif  tenaga berbakat yang tersedia
·         Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur – jalur karir tradisional atau jalur karir
·         Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan atau lokasi geografis
·         Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan
·         Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karir vertical dan horizontal
1.4 Unsur-unsur Program Perencanaan Karir
Ada empat unsur program perencanaan karir yang jelas. unsur-unsur yang dimaksud adalah :
1)      Penilaian individu tentang kemampuan, minat, kebutuhan karir dan tujuan;
2)      Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai;
3)      Komunikasi informasi mengenai kebebasan memilih dan kesempatan karir pada  organisasi
4)      Penyuluhan karir untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana untuk pencapaiannya.
1.5 Beberapa tahap yang perlu kita lakukan dalam proses perencanaan karir. Tahap tersebut yaitu :
A.    Analisis Kebutuhan Karir Individu
Analisis kebutuhan karir individu, dalam hubungannya dengan karir pegawai, adalah proses mengidentifikasi potensi (kekuatan) dan kelemahan yang dimiliki oleh seorang pegawai, agar dengan demikian karir pegawai yang bersangkutan dapat direncanakan dan dikembangkan sebaik- baiknya.
Pada dasarnya, analisis kebutuhan karir individu ini dilakukan oleh dua pihak, yaitu atasan langsung dan pegawai itu sendiri. Kedua belah pihak ini harus bekerja sama sebaik-baiknya sehingga kebutuhan karir pegawai dapat di identifikasi sebaik- baiknya. Sedikitnya ada dua cara untuk mengidentifikasi kebutuhan karir pegawai yaitu:

v  Career By Objective
Melalui cara pertama (CBO), pegawai dibimbing untuk menjawab beberapa pertanyaan tentang dirinya sendiri, yaitu :
·         Dimana saya saat ini ? Pertanyaan ini dimaksudkan untuk membantu pegawai mengingat kembali apa saja yang pernah dicapainya di masa lalu, dan kegagalan apa saja yang pernah dialaminya. Dengan kata lain, pertanyaan ini menggiring si pegawai untuk mengkaji kembali perjalanan hidup yang pernah ia lalui, serta memberi tanda pada bagian – bagian terpenting dalam perjalanan hidup itu, di mana ia sukses, di mana pula ia gagal.
·         Siapa saya ? Pertanyaan ini dimaksudkan untuk membantu pegawai menemukan jati dirinya. Pegawai dibimbing untuk menjenguk isi jiwanya sendiri dan menjawab
·         Apa kelebihan dan kekurangan saya ? Apa bakat saya ? Apakah saya punya bakat menjadi pemimpin ? Apakah saya pemberani ? Penakut ? Jujur ? dan seterusnya.
·         Apa yang sebenarnya ingin saya capai ? Pertanyaan ini dimaksud untuk membantu pegawai memformulasikan cita-citanya sendiri secara realistis. Ia dibantu untuk menjawab: Apakah dengan kemampuan yang saya miliki ini, saya tanpa sadar mendambakan sesuatu yang terlalu muluk ? Apakah justru cita- cita saya terlalu rendah ? Pesimis ? Kurang ambisius ?
·         Pekerjaan apakah yang paling cocok bagi saya? Pertanyaan ini mendorong pegawai untuk berpikir lebih realistis dan praktis. Ia dituntut untuk memilih. Ia dituntut untuk menentukan nasibnya sendiri. Apakah saya cocok bekerja dilapangan yang membutuhkan keterampila keterampilan teknis? Apakah saya cukup punya bakat dan kemauan untuk bekerja “ dibelakang meja”, untuk memikirkan hal- hal yang teoritis dan konseptual ?
·         Jabatan apa yang paling cocok untuk saya ? Pertanyaan ini sudah menjurus ke jabatan-jabatan yang ada didalam organisasi tempat si pegawai bekerja. Cocokkah saya staf marketing ? Atau saya justru lebih cocok bekerja sebagai staf keuangan dan sebagainya.

B.     Analisis Peran – Kompetensi
Yang dimaksud dengan analisis peran – kompetensi disini adalah analisis untuk mengetahui peran (atau jabatan) apa yang paling sesuai untuk seorang pegawai, kemudian mengkaji kompetensi apa saja yang telah dikuasi oleh si pegawai dan kompetensi mana yang belum dikuasi. Contoh peran atau jabatan dalam sebuah pusdiklat, misalnya, antara lain :
·         Evaluator
·         Fasilitator tim
·         Konselor
·         Penulis bahan ajar
·         Instruktur
·         Manajer diklat
·         Pemasar (marketer)
·         Spesialis media
·         Analisis kebutuhan diklat
·         Administrator program
·         Perancang program
·         Perencanaan strategis
·         Penganalis tugas
·         Peneliti
·         Pengembang kurikulum
Contoh kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh orang-orang yang mempunyai peran di atas, misalnya :
·         Pengetahuan tentang pendidikan orang dewasa
·         Keterampilam kompueter
·         Pengetahuan dalam pengembangan kurikulum
·         Keterampilan komunikasi
·         Kemampuan meneliti
·         Kemampuan menulis bahan ajar
Melalui analisis peran-kompensasi ini, pegawai digiring untuk melihat prospek karirnya sendiri, serta mengkaji secara jujur dan kritis, kompensasi apa saja yang sudah dia kuasai, dan kompetensi mana saja yang belum dia kuasai, dalam rangka menjalankan peran-peran yang ada.
C.     Pemetaan Karir Individu
Jika analisis kebutuhan karir individu sudah dilakukan, maka hal ini diharapkan telah melahirkan profil (gambaran) yang lengkap tentang seorang pegawai. Jika hal ini telah tercapai, maka “peta kerier” pegawai tersebut seharusnya sudah dapat dibuat.
Jadi, pemetaan karir individu adalah suatu proses untuk menggambarkan prospek karir seorang pegawai termasuk penjelasan tentang tingkat kesiapan di pegawai itu untuk memangku jabatan tertentu.
Dalam sebuah peta kerier, seorang pegawai dikatakan sebagai seorang yang berbakat untuk memangku jabatan-jabatan tertentu, misalnya :
1)      Kepala divisi pemasaran
2)      Kepala divisi keuangan
3)      Kepala divisi produksi

D.    Penilaian Kinerja Individu
Pemetaan karir individu tidak menjamin seorang pegawai untuk menduduki jabatan tertentu di masa depan. Jelasnya, peta tersebut masih harus dibuktikan secara empiris (nyata) apakah pegawai tersebut benar-benar punya bakat dan kemampuan yang menunjang jabatan-jabatan yang tersebut dalam peta keriernya.
Penilaian kinerja individu sesungguhnya merupakan usaha untuk mencari bukti-bukti nyata tentang kualitas kinerja seorang pegawai. Tentu saja bukti-bukti nyata yang didapat dari proses penilaian kinerja tidak hanya berguna untuk keperluan pembinaan karir pegawai, tetapi juga untuk keperluan lain seperti menentukan bonus, mencari masukan untuk menentukan suatu kebijakan, dan lain-lain.
E.     Identifikasi Usaha Untuk Mencapai Tujuan Karir
Dikatakan bahwa suatu jabatan tidak datang begitu saja kepada seorang pegawai, tetapi si pegawai itulah yang harus berusaha mencapai jabatan yang dicita-citakannya. Hal ini tentu dapat mengundang perdebatan pro-kontra untuk menentukan sikap mana yang paling benar. Pegawai sebaiknya tidak perlu memusingkan prospek karirnya sendiri, ataukah si pegawai harus cukup “ambisius” untuk mengejar karirnya sendiri ? Yang jelas baik organisasi maupun pegawai yang bersangkutan mempunyai kewajiban untuk berusaha agar perjalanan karir pegawai tidak tersendat, apalagi mandeg. Umum diketahui, tersendatnya karir pegawai cepat atau lambat akan menimbulkan masalah bagi semua pihak.
Dari contoh di atas, baik organisasi maupun pegawai harus berusaha agar prospek karir menjadi “kepala divisi permasaran” dapat direalisasikan secepat mungkin. Untuk itu perlu dipertanyakan: usaha-usaha apa yang perlu dilakukan agar pegawai ini dapat dan mampu menjadi Kepala Divisi Pemasaran?
Jawaban untuk pertanyaan ini mungkin akan berupa sederetan kegiatan yang harus dilakukan oleh si pegawai, misalnya :
·         Kursus bahasa Inggris
·         Magang di divisi pemasaran
·         Berpartisipasi dalam prospek riset pemasaran
·         Menghadiri seminar dan lokakarya tentang pemasaran
·         Merancang strategi pemasaran
Kesimpulannya, si pegawai harus dibantu sedemikian rupa agar dari hari ke hari ia semakin dekat dengan tujuan karir yang telah dipetakan (“diramalkan”) sebelumnya. Hanya dengan demikian proses perencanaan karir benar-benar mempunyai makna, baik bagi organisasi, maupun bagi si pegawai sendiri.
1.6 Manfaat Perencanaan Karir
Dengan adanya perencanaan karir, maka perusahaan dapat :
a)      Menurunkan tingkat perputaran karyawan ( turnover), dimana perhatian terhadap karir individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan di mana mereka bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan tingkat perputaran karyawan.
b)      Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang, dengan demikian motivasi karyawan dapat terpelihara.
c)      Memenuhi kebutuhan – kebutuhna organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan datang.
d)     Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur potensial karir di dalam suatu organisasi.
e)      Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karir membantu membangun penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan oleh masa pension, berhenti bekerja dan pengembangan.




2.      Pengembangan Karir
Pengembangan karir adalah proses pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai dapat dilakukan melalui dua cara diklat dan cara nondiklat. Pengembangan karir melalui dua jalur ini sedikit-banyak telah di bahas di bab Pelatihan dan Pengembangan. Pada bagian ini, cukuplah kita sebutkan beberapa contoh bentuk pengembangan karir melalui dua cara ini :
1.      Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara diklat adalah :
·         Menyekolahkan pegawai (di dalam atau di luar negeri)
·         Memberi pelatihan (di dalam atau di luar organisasi)
·         Memberi pelatihan sambil bekerja (on-the-job training)
2.      Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara nondiklat adalah :
·         Memberi penghargaan kepada pegawai
·         Menghukum pegawai
·         Mempromosikan pegawai ke jabatan yang lebih tinggi
·         Merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula.

2.1  Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Kesuksesan proses pengembangan karir tidak hanya penting bagi organisasi secara keseluruhan. Dalam hal ini, beberapa hal atau faktor yang sering kali amat berpengaruh terhadap manajemen karir adalah :
v  Hubungan Pegawai dan Organisasi
Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai maupun organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang tinggi.
Namun, kadangkala keadaan ideal ini gagal dicapai. Adakalanya pegawai sudah bekerja baik, tetapi organisasi tidak mengimbangi prestasi pegawai tersebut dengan penghargaan sewajarnya. Maka, ketidakharmonisan hubungan antara pegawai dan organisasi ini cepat atau lambat akan mempengaruhi proses manajemen karir pegawai. Misalnya saja, proses perencanaan karir pegawai akan tersendat karena pegawai mungkin tidak diajak berpartisipasi dalam perencanaan karir tersebut. Proses pengembangan karir pun akan terhambat sebab organisasi mungkin tidak peduli dengan karir pegawai.

v  Personalia Pegawai
Kadangkala, menajemen karir pegawai terganggu karena adanya pegawai yang mempunyai personalitas yang menyimpang (terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius, curang, terlalu bebal, dan lain-lain). Pegawai yang apatis, misalnya, akan sulit dibina karirnya sebab dirinya sendiri ternyata tidak perduli dengan karirnya sendiri. Begitu pula dengan pegawai yang cenderung terlalu ambisius dan curang. Pegawai ini mungkin akan memaksakan kehendaknya untuk mencapai tujuan karir yang terdapat dalam manajemen karir. Keadaan ini menjadi lebih runyam dan tidak dapat dikontrol bila pegawai bersangkutan merasa kuat karena alasan tertentu (punya koneksi dengan bos, mempunyai backing dari orang-orang tertentu, dan sebagainya).

v  Faktor Eksternal
Acapkali terjadi, semua aturan dalam manajemen karir di suatu organisasi menjadi kacau lantaran ada intervensi dari pihak luar. Seorang pegawai yang mempromosikan ke jabatan lebih tinggi, misalnya, mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada orang lain yang didrop dari luar organisasi. Terlepas dari masalah apakah kejadian demikian ini boleh atau tidak, etis atau tidak etis, kejadian semacam ini jelas mengacaukan menajemen karir yang telah dirancang oleh organisasi.

v  Politicking Dalam Organisasi
Manajemen karir pegawai akan tersendat dan bahkan mati bila faktor lain seperti intrik-intrik, kasak-kasak, hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan sebagainya, lebih dominan mempengaruhi karir seseorang dari pada prestasi kerjanya. Dengan kata lain, bila kadar “politicking” dalam organisasi sudah demikian parah, maka manajemen karir hampir dipastikan akan mati dengan sendirinya. Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa-basi. Dan organisasi akan dipimpin oleh orang-orang yang pintar dalam politicking tetapi rendah mutu profesionalitasnya.

v  Sistem Penghargaan
Sistem manajemen (reward system) sangat mempengaruhi banyak hal, termasuk manajemen karir pegawai. Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai malas. Saat ini, mulai banyak organisasi yang membuat sistem penghargaan yang baik (misalnya dengan menggunakan sistem “kredit poin”) dengan harapan setiap prestasi yang ditunjukkan pegawai dapat diberi “kredit poin” dalam jumlah tertentu.

v  Jumlah Pegawai
Menurut pengalaman dan logika akal sehat, semakin banyak pegawai maka semakin ketat persaingan untuk menduduki suatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan (kemungkinan) bagi seorang pegawai untuk meraih tujuan karir tertentu. Jumlah pegawai yang dimiliki sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada. Jika jumlah pegawai sedikit, maka manajemen karir akan sederhana dan mudah dikelola. Jika jumlah pegawai banyak, maka manajemen karir menjadi rumit dan tidak mudah dikelola.

v  Ukuran Organisasi
Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel pegawai yang diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut. biasanya, semakin besar organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir pegawai. Namun, kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.

v  Kultur Organisasi
Seperti sebuah sistem masyarakat, organisasi pun mempunyai kultur dan kebiasaan-kebiasaan. Ada organisasi yang cenderung berkultur professional, obyektif, raasional, dan demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung feodalistik, rasional, dan demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung menghargai prestasi kerja (sistem merit). Ada pula organisasi yang lebih menghargai senioritas dari pada hal-hal lain. Karena itu, meskipun organisasi sudah memiliki sistem manajemen karir yang baik dan mapan secara tertulis, tetapi pelaksanaannya masih sangat tergantung pada kultur organisasi yang ada.

v  Tipe Manajement
Secara teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi dalam impelemntasinya, manajemen di suatu organisasi mungkin amat berlainan dari manajemen di organisasi lain. Ada manajemen yang cemderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, tidak demokratis. Ada juga manajemen yang cenderung fleksibel, partisipatif, terbuka, dan demokratis.
Jika manajemen cenderung kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam hal pembinaan karirnya sendiri juga cenderung minimal. Sebaliknya, jika manajemen cenderung terbuka, partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karir mereka juga cenderung besar. Dengan kata lain, karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada faktor-faktor internal di dalam dirinya (seperti motivasi untuk bekerja keras dan kemauan untuk ingin maju), tetapi juga sangat tergantung pada faktor-faktor eksternal seperti manajemen. Banyak pegawai yang sebenarnya pekerja keras, cerdas, jujur, terpaksa tidak berhasil meniti karir dengan baik, hanya karena pegawai ini “terjebak” dalam sistem manajemen yang buruk.

2.2  Manfaat pengembangan karir
Pada dasarnya pengembangan karir dapat bermanfaat bagi organisasi maupun karyawan.
a)      Bagi organisasi, pengembangan karir dapat :
·         Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan
·         Meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang berkualitas
·         Agar kelompok – kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karir.
·         Mengurangi frustasi karyawan

b)      Bagi karyawan, pengembangan karir identik dengan keberhasilan karena pengembangan karir bermanfaat untuk dapat :
·         Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya
·         Menambah tantangan dalam bekerja
·         Meningkatkan otonomi
·         Meningkatkan tanggung jawab