1.
PENGERTIAN KARIR
Menurut Gibson dkk. (1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan perilaku
yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu
kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan.
Dengan demikian karir seorang individu melibatkan rangkaian pilihan dari
berbagai macam kesempatan. Jika ditinjau dari sudut pandang organisasi, karir
melibatkan proses dimana organisasi memperbaharui dirinya sendiri untuk menuju
efektivitas karir yang merupakan batas dimana rangkaian dari sikap karir dan
perilaku dapat memuaskan seorang individu.
Menurut Greenhaus (1987: 5) yang dikutip oleh Irianto (2001:
93) terdapat dua pendekatan untuk memahami makna karir, yaitu : pendekatan pertama
memandang karir sebagai pemilikan (a property) dan/atau dari occupation
atau organisasi. Pendekatan ini memandang bahwa karir sebagai jalur
mobilitas di dalam organisasi yang tunggal seperti jalur karir di dalam fungsi
marketing, yaitu menjadi sales representative, manajer produk, manajer
marketing distrik, manajer marketing regional, dan wakil presiden divisional
marketing dengan berbagai macam tugas dan fungsi pada setiap jabatan.
Pendekatan kedua memandang karir sebagai suatu properti atau
kualitas individual dan bukan occupation atau organisasi.Pendekatan ini
memandang bahwa karir merupakan perubahanperubahan nilai, sikap, dan motivasi
yang terjadi pada setiap individu/pegawai.
Berdasarkan kedua pendekatan tersebut definisi karir adalah
sebagai pola pengalaman berdasarkan pekerjaan (work-related experiences) yang
merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap
individu/pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam obyective events. Salah
satu contoh untuk menjelaskannya melalui serangkaian posisi jabatan/pekerjaan,
tugas atau kegiatan pekerjaan, dan keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan (workrelated
decisions). Tidak hanya itu saja, juga mengenai interpretasi subyektif
tentang peristiwa yang berkaitan dengan pekerjaan (workrelatedevents) baik
pada masa lalu, kini dan mendatang seperti aspirasi pekerjaan, harapan, nilai,
kebutuhan dan perasaan tentang pengalaman pekerjaan tertentu.
Menurut Irianto (2001 : 94), pengertian karir meliputi elemen-elemen
obyektif dan subyektif. Elemen obyektif berkenaan dengan kebijakan-kebijakan
pekerjaan atau posisi jabatan yang ditentukan organisasi, sedangkan elemen
subyektif menunjuk pada kemampuan seseorang dalam mengelola karir dengan
mengubah
lingkungan obyektif (misalnya dengan mengubah pekerjaan/jabatan) atau
memodifikasi persepsi subyektif tentang suatu situasi (misalnya dengan mengubah
harapan).
Simamora (2001 : 504) berpendapat bahwa kata karir dapat dipandang dari beberapa
perspektif yang berbeda, antaralain dari perspektif yang obyektif dan
subyektif. Dipandang dari perspektif yang subyektif, karir merupakan
urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama hidupnya, sedangkan dari
perspektif
yang obyektif, karir merupakan perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi
yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua.
Kedua perspektif tersebut terfokus pada individu dan
menganggap bahwa setiap individu memiliki beberapa tingkat pengendalian
terhadap nasibnya sehingga individu tersebut dapat memanipulasi peluang untuk
memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karirnya. Berdasarkan
pengertian
tersebut,
maka pengertian karir adalah urutan aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan
pekerjaan dan perilaku-perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi-aspirasi seseorang
selama rentang hidupnya.
Sedangkan menurut Soetjipto, dkk (2002 : 276) karir
merupakan bagian dari perjalanan hidup seseorang, bahkan bagi sebagian orang
merupakan suatu tujuan hidup. Setiap orang mempunyai hak dan kewajiban untuk
sukses mencapai karir yang baik. Karir sebagai sarana untuk membentuk seseorang
menemukan secara jelas keahlian, nilai, tujuan karir dan kebutuhan untuk
pengembangan, merencanakan tujuan karir, secara kontinyu mengevaluasi, merevisi
dan meningkatkan rancangannya.
Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat dikatakan bahwa karir
adalah merupakan suatu rangkaian perubahan nilai, sikap dan perilaku serta
motivasi yang terjadi pada setiap individu selama rentang waktu kehidupannya
untuk menemukan secara jelas keahlian, tujuan karir dan kebutuhan untuk pengembangan,
merencanakan tujuan karir, dan secara kontinyu mengevaluasi, merevisi dan
meningkatkan rancangannya. Karir juga merupakan suatu proses kemitraan
interaksi dalam tahapan dan kerja sama antara organisasi/perusahaan atau
manajemen, atasan langsung dan individu itu sendiri.
1.1 Pengertian Perencanaan Karir
Perencanaan
Karir adalah bahwa perencanaan karir merupakan
proses dimana karyawan karyawan menyeleksi tujuan karir dan jenjang karir menuju tujuan – tujuan
tersebut. Jalur karir adalah konsekuensi dari pekerjaan tertentu yang dikaitkan
dengan peluang tersebut. Kedua proses tersebut saling kait mengait. Perencanaan
suatu karir mencakup identifikasi alat – alat untuk mencapai cita – cita akhir,
sedangkan jalur karir (dalam konteks perencanaan karir) merupakan alat untuk
mencapai sasaran tersebut.
1.2 Istilah-istilah
Perencanaan Karier
a. Karier (Career)
Seluruh
pekerjaan/jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja
seseorang.
b. Jalur Karier (Career Path)
Jalur karier
adalah pola pekerjaan-pekerjaaan berurutan yang membentuk karier seseorang.
c. Sasaran-sasaran Karier (Career Goals)
Sasaran karier
adalah posisi di waktu yang akan datang dimana seseorang berjuang untuk
mencapainya sebagai bagian dari kariernya.
d. Perencanaan Karier (Career Planning)
Proses melalui
mana seseorang memilih sasaran karier dan jalur ke sasaran tersebut.
e. Pengembangan Karier (Career Development)
Peningkatan-peningkatan
pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier.
1.3 Elemen Utama Perencanaan Karir (Career Planning)
Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas 2 (dua) elemen
utama yaitu :
A. Perencanaan Karir Individual
Perencanaaan
karir individual terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostic, dan
prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi
potensi dan kemampuannya.
Perencanaan
karir individual meliputi :
·
Penilaian
diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi,
kebutuhan, ataupun jangka karirnya (career anchor)
·
Penilaian
pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam
maupun di luar organisasi
·
Penyusunan
tujuan karir berdasarkan evaluasi diri
·
Pencocokan
kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir
·
Perencanaan
transisi karir
B. Perencanaan Karir Organisasional
Perencanaan
karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah aktivitas
karir dengan lebih menitik beratkan pada jenjang atau jalur karir (career
path).
Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :
·
Pengembangan
yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia
·
Kesempatan
penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur – jalur karir tradisional
atau jalur karir
·
Pengembangan
sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan atau
lokasi geografis
·
Kepuasan
kebutuhan pengembangan pribadi karyawan
·
Peningkatan
kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan
karir vertical dan horizontal
1.4
Unsur-unsur
Program Perencanaan Karir
Ada empat unsur program perencanaan karir yang jelas.
unsur-unsur yang dimaksud adalah :
1) Penilaian individu tentang
kemampuan, minat, kebutuhan karir dan tujuan;
2) Penilaian organisasi tentang
kemampuan dan kesanggupan pegawai;
3) Komunikasi informasi mengenai
kebebasan memilih dan kesempatan karir pada organisasi
4) Penyuluhan karir untuk menentukan
tujuan-tujuan realistik dan rencana untuk pencapaiannya.
1.5 Beberapa tahap yang perlu kita lakukan dalam proses
perencanaan karir. Tahap tersebut yaitu :
A. Analisis Kebutuhan Karir Individu
Analisis
kebutuhan karir individu, dalam hubungannya dengan karir pegawai, adalah proses
mengidentifikasi potensi (kekuatan) dan kelemahan yang dimiliki oleh seorang
pegawai, agar dengan demikian karir pegawai yang bersangkutan dapat
direncanakan dan dikembangkan sebaik- baiknya.
Pada
dasarnya, analisis kebutuhan karir individu ini dilakukan oleh dua pihak, yaitu
atasan langsung dan pegawai itu sendiri. Kedua belah pihak ini harus bekerja
sama sebaik-baiknya sehingga kebutuhan karir pegawai dapat di identifikasi
sebaik- baiknya. Sedikitnya ada dua cara untuk mengidentifikasi kebutuhan karir
pegawai yaitu:
v Career By Objective
Melalui cara pertama (CBO), pegawai
dibimbing untuk menjawab beberapa pertanyaan tentang dirinya sendiri, yaitu :
·
Dimana
saya saat ini ? Pertanyaan ini dimaksudkan untuk membantu pegawai mengingat
kembali apa saja yang pernah dicapainya di masa lalu, dan kegagalan apa saja
yang pernah dialaminya. Dengan kata lain, pertanyaan ini menggiring si pegawai
untuk mengkaji kembali perjalanan hidup yang pernah ia lalui, serta memberi
tanda pada bagian – bagian terpenting dalam perjalanan hidup itu, di mana ia
sukses, di mana pula ia gagal.
·
Siapa
saya ? Pertanyaan ini dimaksudkan untuk membantu pegawai menemukan jati
dirinya. Pegawai dibimbing untuk menjenguk isi jiwanya sendiri dan menjawab
·
Apa
kelebihan dan kekurangan saya ? Apa bakat saya ? Apakah saya punya bakat
menjadi pemimpin ? Apakah saya pemberani ? Penakut ? Jujur ? dan seterusnya.
·
Apa
yang sebenarnya ingin saya capai ? Pertanyaan ini dimaksud untuk membantu
pegawai memformulasikan cita-citanya sendiri secara realistis. Ia dibantu untuk
menjawab: Apakah dengan kemampuan yang saya miliki ini, saya tanpa sadar
mendambakan sesuatu yang terlalu muluk ? Apakah justru cita- cita saya terlalu
rendah ? Pesimis ? Kurang ambisius ?
·
Pekerjaan
apakah yang paling cocok bagi saya? Pertanyaan ini mendorong pegawai untuk
berpikir lebih realistis dan praktis. Ia dituntut untuk memilih. Ia dituntut
untuk menentukan nasibnya sendiri. Apakah saya cocok bekerja dilapangan yang
membutuhkan keterampila keterampilan teknis? Apakah saya cukup punya bakat dan
kemauan untuk bekerja “ dibelakang meja”, untuk memikirkan hal- hal yang
teoritis dan konseptual ?
·
Jabatan
apa yang paling cocok untuk saya ? Pertanyaan ini sudah menjurus ke
jabatan-jabatan yang ada didalam organisasi tempat si pegawai bekerja. Cocokkah
saya staf marketing ? Atau saya justru lebih cocok bekerja sebagai staf
keuangan dan sebagainya.
B. Analisis Peran – Kompetensi
Yang
dimaksud dengan analisis peran – kompetensi disini adalah analisis untuk
mengetahui peran (atau jabatan) apa yang paling sesuai untuk seorang pegawai,
kemudian mengkaji kompetensi apa saja yang telah dikuasi oleh si pegawai dan
kompetensi mana yang belum dikuasi. Contoh peran atau jabatan dalam sebuah
pusdiklat, misalnya, antara lain :
·
Evaluator
·
Fasilitator
tim
·
Konselor
·
Penulis
bahan ajar
·
Instruktur
·
Manajer
diklat
·
Pemasar
(marketer)
·
Spesialis
media
·
Analisis
kebutuhan diklat
·
Administrator
program
·
Perancang
program
·
Perencanaan
strategis
·
Penganalis
tugas
·
Peneliti
·
Pengembang
kurikulum
Contoh kompetensi-kompetensi yang
harus dikuasai oleh orang-orang yang mempunyai peran di atas, misalnya :
·
Pengetahuan
tentang pendidikan orang dewasa
·
Keterampilam
kompueter
·
Pengetahuan
dalam pengembangan kurikulum
·
Keterampilan
komunikasi
·
Kemampuan
meneliti
·
Kemampuan
menulis bahan ajar
Melalui analisis peran-kompensasi
ini, pegawai digiring untuk melihat prospek karirnya sendiri, serta mengkaji
secara jujur dan kritis, kompensasi apa saja yang sudah dia kuasai, dan
kompetensi mana saja yang belum dia kuasai, dalam rangka menjalankan
peran-peran yang ada.
C. Pemetaan Karir Individu
Jika
analisis kebutuhan karir individu sudah dilakukan, maka hal ini diharapkan
telah melahirkan profil (gambaran) yang lengkap tentang seorang pegawai. Jika
hal ini telah tercapai, maka “peta kerier” pegawai tersebut seharusnya sudah
dapat dibuat.
Jadi,
pemetaan karir individu adalah suatu proses untuk menggambarkan prospek karir
seorang pegawai termasuk penjelasan tentang tingkat kesiapan di pegawai itu
untuk memangku jabatan tertentu.
Dalam
sebuah peta kerier, seorang pegawai dikatakan sebagai seorang yang berbakat
untuk memangku jabatan-jabatan tertentu, misalnya :
1) Kepala divisi pemasaran
2) Kepala divisi keuangan
3) Kepala divisi produksi
D. Penilaian Kinerja Individu
Pemetaan karir individu tidak
menjamin seorang pegawai untuk menduduki jabatan tertentu di masa depan.
Jelasnya, peta tersebut masih harus dibuktikan secara empiris (nyata) apakah
pegawai tersebut benar-benar punya bakat dan kemampuan yang menunjang
jabatan-jabatan yang tersebut dalam peta keriernya.
Penilaian kinerja individu
sesungguhnya merupakan usaha untuk mencari bukti-bukti nyata tentang kualitas
kinerja seorang pegawai. Tentu saja bukti-bukti nyata yang didapat dari proses
penilaian kinerja tidak hanya berguna untuk keperluan pembinaan karir pegawai,
tetapi juga untuk keperluan lain seperti menentukan bonus, mencari masukan
untuk menentukan suatu kebijakan, dan lain-lain.
E. Identifikasi Usaha Untuk Mencapai
Tujuan Karir
Dikatakan bahwa suatu jabatan tidak
datang begitu saja kepada seorang pegawai, tetapi si pegawai itulah yang harus
berusaha mencapai jabatan yang dicita-citakannya. Hal ini tentu dapat
mengundang perdebatan pro-kontra untuk menentukan sikap mana yang paling benar.
Pegawai sebaiknya tidak perlu memusingkan prospek karirnya sendiri, ataukah si
pegawai harus cukup “ambisius” untuk mengejar karirnya sendiri ? Yang jelas
baik organisasi maupun pegawai yang bersangkutan mempunyai kewajiban untuk
berusaha agar perjalanan karir pegawai tidak tersendat, apalagi mandeg. Umum
diketahui, tersendatnya karir pegawai cepat atau lambat akan menimbulkan
masalah bagi semua pihak.
Dari contoh di atas, baik organisasi
maupun pegawai harus berusaha agar prospek karir menjadi “kepala divisi
permasaran” dapat direalisasikan secepat mungkin. Untuk itu perlu
dipertanyakan: usaha-usaha apa yang perlu dilakukan agar pegawai ini dapat dan
mampu menjadi Kepala Divisi Pemasaran?
Jawaban untuk pertanyaan ini mungkin
akan berupa sederetan kegiatan yang harus dilakukan oleh si pegawai, misalnya :
·
Kursus
bahasa Inggris
·
Magang
di divisi pemasaran
·
Berpartisipasi
dalam prospek riset pemasaran
·
Menghadiri
seminar dan lokakarya tentang pemasaran
·
Merancang
strategi pemasaran
Kesimpulannya, si pegawai harus
dibantu sedemikian rupa agar dari hari ke hari ia semakin dekat dengan tujuan
karir yang telah dipetakan (“diramalkan”) sebelumnya. Hanya dengan demikian
proses perencanaan karir benar-benar mempunyai makna, baik bagi organisasi,
maupun bagi si pegawai sendiri.
1.6 Manfaat Perencanaan Karir
Dengan
adanya perencanaan karir, maka perusahaan dapat :
a)
Menurunkan
tingkat perputaran karyawan ( turnover), dimana perhatian terhadap karir
individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan
loyalitas pada perusahaan di mana mereka bekerja, sehingga akan memungkinkan
menurunkan tingkat perputaran karyawan.
b)
Mendorong
pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong semangat
kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang, dengan demikian motivasi karyawan
dapat terpelihara.
c)
Memenuhi
kebutuhan – kebutuhna organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan datang.
d)
Memberikan
informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur
potensial karir di dalam suatu organisasi.
e)
Mengembangkan
pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karir membantu membangun penawaran
internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk mempertemukan dengan
lowongan yang disebabkan oleh masa pension, berhenti bekerja dan pengembangan.
2.
Pengembangan
Karir
Pengembangan karir adalah proses
pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai dapat
dilakukan melalui dua cara diklat dan cara nondiklat. Pengembangan karir
melalui dua jalur ini sedikit-banyak telah di bahas di bab Pelatihan dan
Pengembangan. Pada bagian ini, cukuplah kita sebutkan beberapa contoh bentuk
pengembangan karir melalui dua cara ini :
1.
Contoh-contoh
pengembangan karir melalui cara diklat adalah :
·
Menyekolahkan
pegawai (di dalam atau di luar negeri)
·
Memberi
pelatihan (di dalam atau di luar organisasi)
·
Memberi
pelatihan sambil bekerja (on-the-job training)
2.
Contoh-contoh
pengembangan karir melalui cara nondiklat adalah :
·
Memberi
penghargaan kepada pegawai
·
Menghukum
pegawai
·
Mempromosikan
pegawai ke jabatan yang lebih tinggi
·
Merotasi
pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula.
2.1 Faktor Yang Mempengaruhi
Pengembangan Karir
Kesuksesan proses pengembangan karir
tidak hanya penting bagi organisasi secara keseluruhan. Dalam hal ini, beberapa
hal atau faktor yang sering kali amat berpengaruh terhadap manajemen karir
adalah :
v Hubungan Pegawai dan Organisasi
Dalam situasi ideal, pegawai
organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan. Dalam keadaan ideal
ini, baik pegawai maupun organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang
tinggi.
Namun, kadangkala keadaan ideal ini
gagal dicapai. Adakalanya pegawai sudah bekerja baik, tetapi organisasi tidak
mengimbangi prestasi pegawai tersebut dengan penghargaan sewajarnya. Maka,
ketidakharmonisan hubungan antara pegawai dan organisasi ini cepat atau lambat
akan mempengaruhi proses manajemen karir pegawai. Misalnya saja, proses
perencanaan karir pegawai akan tersendat karena pegawai mungkin tidak diajak
berpartisipasi dalam perencanaan karir tersebut. Proses pengembangan karir pun
akan terhambat sebab organisasi mungkin tidak peduli dengan karir pegawai.
v Personalia Pegawai
Kadangkala, menajemen karir pegawai
terganggu karena adanya pegawai yang mempunyai personalitas yang menyimpang
(terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius, curang, terlalu bebal, dan
lain-lain). Pegawai yang apatis, misalnya, akan sulit dibina karirnya sebab
dirinya sendiri ternyata tidak perduli dengan karirnya sendiri. Begitu pula
dengan pegawai yang cenderung terlalu ambisius dan curang. Pegawai ini mungkin
akan memaksakan kehendaknya untuk mencapai tujuan karir yang terdapat dalam
manajemen karir. Keadaan ini menjadi lebih runyam dan tidak dapat dikontrol
bila pegawai bersangkutan merasa kuat karena alasan tertentu (punya koneksi
dengan bos, mempunyai backing dari orang-orang tertentu, dan
sebagainya).
v Faktor Eksternal
Acapkali terjadi, semua aturan dalam
manajemen karir di suatu organisasi menjadi kacau lantaran ada intervensi dari
pihak luar. Seorang pegawai yang mempromosikan ke jabatan lebih tinggi,
misalnya, mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada orang lain yang didrop
dari luar organisasi. Terlepas dari masalah apakah kejadian demikian ini
boleh atau tidak, etis atau tidak etis, kejadian semacam ini jelas mengacaukan
menajemen karir yang telah dirancang oleh organisasi.
v Politicking Dalam Organisasi
Manajemen karir pegawai akan
tersendat dan bahkan mati bila faktor lain seperti intrik-intrik, kasak-kasak,
hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan sebagainya, lebih dominan
mempengaruhi karir seseorang dari pada prestasi kerjanya. Dengan kata lain,
bila kadar “politicking” dalam organisasi sudah demikian parah, maka manajemen
karir hampir dipastikan akan mati dengan sendirinya. Perencanaan karir akan menjadi
sekedar basa-basi. Dan organisasi akan dipimpin oleh orang-orang yang pintar
dalam politicking tetapi rendah mutu profesionalitasnya.
v Sistem Penghargaan
Sistem manajemen (reward system)
sangat mempengaruhi banyak hal, termasuk manajemen karir pegawai. Organisasi
yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan insentif)
akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang
berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai malas. Saat ini, mulai banyak
organisasi yang membuat sistem penghargaan yang baik (misalnya dengan
menggunakan sistem “kredit poin”) dengan harapan setiap prestasi yang
ditunjukkan pegawai dapat diberi “kredit poin” dalam jumlah tertentu.
v Jumlah Pegawai
Menurut pengalaman dan logika akal
sehat, semakin banyak pegawai maka semakin ketat persaingan untuk menduduki
suatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan (kemungkinan) bagi seorang pegawai
untuk meraih tujuan karir tertentu. Jumlah pegawai yang dimiliki sebuah
organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada. Jika jumlah pegawai
sedikit, maka manajemen karir akan sederhana dan mudah dikelola. Jika jumlah
pegawai banyak, maka manajemen karir menjadi rumit dan tidak mudah dikelola.
v Ukuran Organisasi
Ukuran organisasi dalam konteks ini
berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, termasuk
jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel pegawai yang diperlukan untuk
mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut. biasanya, semakin besar
organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir pegawai. Namun, kesempatan
untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.
v Kultur Organisasi
Seperti sebuah sistem masyarakat,
organisasi pun mempunyai kultur dan kebiasaan-kebiasaan. Ada organisasi yang
cenderung berkultur professional, obyektif, raasional, dan demokratis. Ada juga
organisasi yang cenderung feodalistik, rasional, dan demokratis. Ada juga
organisasi yang cenderung menghargai prestasi kerja (sistem merit). Ada
pula organisasi yang lebih menghargai senioritas dari pada hal-hal lain. Karena
itu, meskipun organisasi sudah memiliki sistem manajemen karir yang baik dan
mapan secara tertulis, tetapi pelaksanaannya masih sangat tergantung pada
kultur organisasi yang ada.
v Tipe Manajement
Secara teoritis-normatif, semua
manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi dalam impelemntasinya, manajemen di
suatu organisasi mungkin amat berlainan dari manajemen di organisasi lain. Ada
manajemen yang cemderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, tidak
demokratis. Ada juga manajemen yang cenderung fleksibel, partisipatif, terbuka,
dan demokratis.
Jika manajemen cenderung kaku dan
tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam hal pembinaan karirnya sendiri juga
cenderung minimal. Sebaliknya, jika manajemen cenderung terbuka, partisipatif,
dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karir mereka juga
cenderung besar. Dengan kata lain, karir seorang pegawai tidak hanya tergantung
pada faktor-faktor internal di dalam dirinya (seperti motivasi untuk bekerja
keras dan kemauan untuk ingin maju), tetapi juga sangat tergantung pada
faktor-faktor eksternal seperti manajemen. Banyak pegawai yang sebenarnya
pekerja keras, cerdas, jujur, terpaksa tidak berhasil meniti karir dengan baik,
hanya karena pegawai ini “terjebak” dalam sistem manajemen yang buruk.
2.2 Manfaat pengembangan karir
Pada dasarnya pengembangan karir
dapat bermanfaat bagi organisasi maupun karyawan.
a) Bagi organisasi, pengembangan karir
dapat :
·
Menjamin
ketersediaan bakat yang diperlukan
·
Meningkatkan
kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang
berkualitas
·
Agar
kelompok – kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang sama untuk
meningkatkan karir.
·
Mengurangi
frustasi karyawan
b) Bagi karyawan, pengembangan karir
identik dengan keberhasilan karena pengembangan karir bermanfaat untuk dapat :
·
Menggunakan
potensi seseorang dengan sepenuhnya
·
Menambah
tantangan dalam bekerja
·
Meningkatkan
otonomi
·
Meningkatkan
tanggung jawab
